இந்தியாவின் உற்பத்தித் துறையில் ஒப்பந்த வேலைவாய்ப்பு (Contractualisation) என்பது உண்மையான தொழிலாளர் நெகிழ்வுத்தன்மை (labour flexibility) அல்லது திறமையான தொழிலாளர் தேவைப்படுவதை விட பணத்தைச் சேமிப்பதைப் பற்றியது.
கடந்த பத்தாண்டுகளில், இந்தியாவின் முறையான உற்பத்தித் துறை அதன் வேலைவாய்ப்பு கட்டமைப்பில் குறிப்பிடத்தக்க எதிர்மறையான மாற்றத்தைக் கண்டுள்ளது. ஆண்டுதோறும் நடத்தப்படும் தொழில் ஆய்வுகளின் (Annual Surveys of Industries (ASI)) படி, உற்பத்தித் தொழிலாளர்களில் ஒப்பந்த தொழிலாளர்களின் பங்கு 1999-2000இல் 20%இலிருந்து 2022-23இல் 40.7%ஆக இரண்டு மடங்காக அதிகரித்துள்ளது. இது அனைத்து தொழில்களிலும் காணப்படுகிறது. முறையான துறையில் முறைசாரா வேலைவாய்ப்பு (informalisation) அதிகரிக்கும் போக்கு கல்வி மற்றும் கொள்கை வட்டங்களில் பரவலாக எழுதப்பட்டுள்ளது. முறையான வேலைகள் எவ்வாறு முறைசாரா வேலைகளைப் போலவே மாறி வருகின்றன என்பது குறித்து நிபுணர்கள் அடிக்கடி பேசியுள்ளனர். 1999–2000ஆம் ஆண்டு முதல் 2018–19ஆம் ஆண்டு வரையிலான தொழிற்சாலை தரவுகளைப் பயன்படுத்தி இந்தியா முழுவதும் மேற்கொள்ளப்பட்ட ஆய்வு, தவறான வழியில் அதிகமான ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்துவது உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கும் என்பதைக் காட்டுகிறது. இது நீண்டகால வளர்ச்சிக்கு முறையான வேலைகளை ஆதரிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தைக் காட்டுகிறது.
ஒப்பந்த தொழிலாளர்களின் நிலை
ஒப்பந்த வேலைவாய்ப்பை நோக்கிய மாற்றம் பெரும்பாலும் செயல்பாட்டு நெகிழ்வுத்தன்மையை (operational flexibility) மேம்படுத்தவும், தேவைப்படும்போது சிறப்பு திறன்களை அணுகும் ஒரு உத்தியாக பார்க்கப்படுகிறது. எனினும், ஒப்பந்த தொழிலாளர்களின் நிலையைப் பரிசீலிக்கும்போது, உண்மையான தொழிலாளர் நெகிழ்வுத்தன்மை அல்லது திறன்களை விட செலவு தவிர்ப்பு தான் அவர்களின் அதிகரித்துவரும் சூழல் முக்கிய காரணியாக உள்ளது என்பது தெரிய வருகிறது. பொதுவாக மூன்றாம் தரப்பு ஒப்பந்தக்காரர்கள் மூலம் பணியமர்த்தப்படும் ஒப்பந்த தொழிலாளர்கள், பணிநீக்கங்கள், வேலை குறைப்புகள் மற்றும் தன்னிச்சையான பணிநீக்கங்களுக்கு எதிரான பாதுகாப்புகளை நிர்வகிக்கும் தொழில்துறையின் 1947ஆம் ஆண்டு பிரச்சனைகள்(Industrial Disputes Act 1947) சட்டத்தின், கீழ் முக்கிய தொழிலாளர் சட்டங்களிலிருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளனர். இதன் விளைவாக, அவர்களின் பேரம் பேசும் சக்தி பலவீனமாக உள்ளது. இது அவர்களை சுரண்டலுக்கு (exploitation) ஆளாக்குகிறது.
2018-19ஆம் ஆண்டில், ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களுக்கு வழக்கமான தொழிலாளர்களை விட 14.47% குறைவான ஊதியம் வழங்கப்பட்டது. பெரிய நிறுவனங்களில் (31%), அதைத் தொடர்ந்து நடுத்தர (23%) மற்றும் சிறிய நிறுவனங்களில் (12%) ஊதிய இடைவெளி அதிகமாக இருந்தது. மேலும், ஒப்பந்த மற்றும் வழக்கமான தொழிலாளர்களுக்கான மொத்த தொழிலாளர் செலவில் வேறுபாட்டைக் கருத்தில் கொண்டால், ஏற்றத்தாழ்வுகள் இன்னும் நிலவிவருகின்றன. ஒப்பந்த தொழிலாளர்களுக்கான சராசரி தினசரி தொழிலாளர் செலவு வழக்கமான தொழிலாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது 24% குறைவாக இருந்தது. குறைந்தது ஒன்பது தொழில்களில், நிறுவனங்கள் ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களுக்கு வழக்கமான தொழிலாளர்களுக்குக் கொடுக்கும் ஊதியத்தில் பாதிக்கும் குறைவாகவே ஊதியம் வழங்கின. சில சந்தர்ப்பங்களில், வித்தியாசம் 78% முதல் 85% வரை இருந்தது, இது ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்கள் எவ்வளவு மோசமாக சுரண்டப்படுகிறார்கள் என்பதைக் காட்டுகிறது.
உற்பத்தித்திறனில் பாதிப்பு
சந்தேகமின்றி, ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்கள் பெரும்பாலும் சிறப்புத் திறன்களைக் கொண்டுள்ளனர் மற்றும் நிறுவனங்கள் சந்தை மாற்றங்களுக்கு விரைவாக மாற்றியமைக்க உதவுகிறார்கள். ஆனால். அவர்கள் வெளிப்புற ஒப்பந்தக்காரர்கள் மூலம் குறுகிய காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்படும்போது, பிரச்சினைகள் ஏற்படலாம். நிறுவனமும் ஒப்பந்ததாரரும் ஒரே நீண்டகால இலக்குகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளாமல் இருக்கலாம். இது சிக்கல்களை ஏற்படுத்தக்கூடும். இது தொழிலாளர்கள் தங்கள் முழு வேலையைச் செய்யாமல் இருக்கும் நிலை போன்ற பிரச்சினைகளை ஏற்படுத்தும். மேலும், குறுகிய கால ஒப்பந்தங்கள் தொழிலாளர்களை அடிக்கடி வேலையை விட்டு வெளியேறச் செய்து, உறுதியற்ற தன்மையை உருவாக்குகின்றன. இது நிறுவனங்கள் பயிற்சி மற்றும் புதிய யோசனைகளில் முதலீடு செய்வதைத் தடுக்கிறது. இது காலப்போக்கில் உற்பத்தித்திறனைப் பாதிக்கிறது.
ஒப்பந்த உழைப்பு மிகுந்த தொழிலாளர்களை (contract labour-intensive (CLI))) பெரிதும் நம்பியுள்ள வணிகங்கள், வழக்கமான தொழிலாளர்களைப் (regular labour-intensive (RLI)) பயன்படுத்துபவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது சராசரியாக 31% குறைவான தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைக் கொண்டுள்ளன என்பதை எங்கள் பகுப்பாய்வு காட்டுகிறது. 100க்கும் குறைவான தொழிலாளர்களைக் கொண்ட சிறிய வணிகங்களில் (36% குறைவு) மற்றும் 100-300 தொழிலாளர்களைக் கொண்ட நடுத்தர வணிகங்களில் (23% குறைவு) இந்த உற்பத்தித்திறன் இடைவெளி அதிகமாக உள்ளது. தொழிலாளர்-தீவிர நிறுவனங்களில் CLI நிறுவனங்களுக்கான சாதகமற்ற உற்பத்தித்திறன் இடைவெளி 42% ஆக மேலும் விரிவடைகிறது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கக்கூடிய நிறுவனம் மற்றும் மாநிலத்துடன் தொடர்புடைய காரணிகளைக் கருத்தில் கொண்டாலும் இந்த இடைவெளி பெரியதாக உள்ளது.
ஒப்பீட்டளவில் சிறிய, நடுத்தர மற்றும் தொழிலாளர் அதிகமுள்ள CLI நிறுவனங்களில் காணப்படும் எதிர்மறை உற்பத்தித்திறன் வேறுபாடுகள், செலவுக் குறைப்பு நடவடிக்கையாக அல்லது விதிமுறைகளைத் தவிர்ப்பதற்கான ஒரு வழிமுறையாக ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களைப் பணியமர்த்துவதற்கான அதிக நாட்டத்திற்குக் காரணமாக இருக்கலாம். இவை இறுதியில் நீண்ட காலத்தில் எதிர்விளைவுகளை ஏற்படுத்தும் நடைமுறைகளாகும்.
இருப்பினும், உயர் திறன் கொண்ட CLI நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அவர்களின் குறைந்த திறன் கொண்ட அமைப்புகளுடன் ஒப்பிடும்போது 5% அதிகமாக இருந்தது. பெரிய உயர் திறன் CLI நிறுவனங்களில் உற்பத்தித்திறன் நன்மை கணிசமாக 20% ஆக அதிகரித்தது. இதேபோல், பெரிய அளவிலான மூலதன அதிகமுள்ள (capital-intensive) CLI நிறுவனங்கள் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் 17% ஆதாயத்தைப் பதிவு செய்தன. இருப்பினும், இத்தகைய நிறுவனங்கள் மொத்த முறையான உற்பத்தியில் சுமார் 20% மட்டுமே உள்ளன. மீதமுள்ள 80% நிறுவனங்கள் ஒப்பந்த வேலைவாய்ப்பால் மோசமாகப் பாதிக்கப்பட்டன.
கொள்கை பரிந்துரைகள்
2020ஆம் ஆண்டில், ஒன்றிய அரசு ஒரு புதிய தொழிலாளர் சட்டத்தை இயற்றியது. இது பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதில் அதிக நெகிழ்வுத்தன்மையை வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இந்தச் சட்டம், நிறுவனங்கள் வெளிப்புற ஒப்பந்ததாரர்களைப் பயன்படுத்தாமல், நிலையான கால ஒப்பந்தங்களில் தற்காலிக தொழிலாளர்களை நேரடியாக வேலைக்கு அமர்த்த அனுமதிக்கிறது. இருப்பினும் அடிப்படை சலுகைகளை கோருவதன் மூலம் இந்தத் தொழிலாளர்களைப் பாதுகாக்கவும் இது முயற்சிக்கிறது. ஆனால், இந்தச் சட்டம் இன்னும் முழுமையாகப் பயன்பாட்டில் இல்லாததால், தற்காலிக தொழிலாளர்களை எளிதாக பணியமர்த்துவது முறையான நிறுவனங்களில் அதிக முறைசாரா வேலைகளுக்கும், வேலைத் தரத்திற்கும் வழிவகுக்கும் என்று தொழிலாளர் சங்கங்கள் கவலைப்படுகின்றன.
சமூக பாதுகாப்பு பங்களிப்புகளில் சலுகைகளை வழங்குவதன் மூலமோ அல்லது அரசாங்க திறன் மேம்பாட்டு திட்டங்களுக்கு மானியத்துடன் அணுகலை வழங்குவதன் மூலமோ நிறுவனங்களை நியாயமான நீண்ட நிலையான கால ஒப்பந்தங்களை ஏற்றுக்கொள்ள கொள்கை வகுப்பாளர்கள் ஊக்குவிக்கலாம். இது பணியாளர்களின் நிலைத்தன்மையை மேம்படுத்தி திறன் குவிப்பை ஆதரிக்கும். அதே நேரத்தில் ஆபத்தான வேலைவாய்ப்பின் சாத்தியமான எழுச்சி குறித்த தொழிலாளர் சங்கங்களின் அச்சங்களையும் தணிக்கும்.
இதேபோல், 2016ஆம் ஆண்டில், ஒன்றிய அரசு பணியாளர்களின் ஓய்வூதிய திட்டம் (Employees' Pension Scheme (EPS)) மற்றும் பணியாளர்களின் வருங்கால வைப்பு நிதிக்கு (Employees' Provident Fund (EPF)) முதலாளியின் பங்களிப்பை (12%) ஏற்றுக்கொள்வதன் மூலம் முறையான துறையில் வேலைவாய்ப்பு உருவாக்கத்தை ஊக்குவிக்க பிரதம மந்திரி ரோஸ்கார் ப்ரோத்சாஹன் யோஜானாவை (Pradhan Mantri Rojgar Protsahan Yojana (PMRPY)) செயல்படுத்தியது. ஒரு கோடிக்கும் மேற்பட்ட பணியாளர்கள் இந்த திட்டத்தின் மூலம் பயனடைந்த போதிலும், இது மார்ச் 2022இல் நிறுத்தப்பட்டது. PMRPY திட்டத்தின் கீழ் ஆதரவை மீண்டும் தொடங்கி விரிவுபடுத்துவது ஒப்பந்த தொழிலாளர்களின் தவறான பயன்பாட்டைக் கட்டுப்படுத்தவும் உற்பத்தித் துறையில் முறையான வேலைவாய்ப்பை ஊக்குவிக்கவும் உதவும்.