செயல்படுத்தும் பணி நிறைவடைந்தது. ஆனால், தொழிலாளர்கள் தொடர்ந்து பாதிப்புக்குள்ளாகும் நிலையில் உள்ளனர். -கிங்ஷுக் சர்க்கார்

 

தொழிலாளர் சட்ட விதிகள் (Labour Code Rules), தொழிலாளர்களின் கவலைகளுக்குத் தீர்வு காணவில்லை.

மே மாதத்தில் நான்கு தொழிலாளர் சட்டத்திற்கான (labour codes) விதிகள் அறிவிக்கப்பட்டதன் மூலம், இந்தச் சட்டத் தொகுப்புகளைச் செயல்படுத்துவதற்கான கட்டமைப்பு தற்போது நிறைவடைந்துள்ளது. புதிய தொழிலாளர் சட்டத்தில் (new labour codes) உள்ள பல பிரிவுகள் பிற்போக்கானவை என்றும், தொழிலாளர்களின் நலன்களுக்குத் தீங்கு விளைவிப்பவை என்றும் வாதிட்டு, தொழிற்சங்கங்களும் கல்வியாளர்களும் அவற்றுக்குக் கடுமையான எதிர்ப்புகளை எழுப்பியுள்ளனர். மேலும், 2019-20-ஆம் ஆண்டில் இயற்றப்பட்ட இந்தச் சட்டத் தொகுப்புகளைச் செயல்பாட்டுக்குக் கொண்டுவர கிட்டத்தட்ட ஆறு ஆண்டுகள் ஆகியுள்ளன. இந்தச் சட்டத் தொகுப்புகள் : ஊதியச் சட்டம்-2019 (Code on Wages), தொழில்துறை உறவுகள் சட்டம்-2020 (Industrial Relations Code), சமூகப் பாதுகாப்புச் சட்டம்-2020 (Code on Social Security) மற்றும் தொழில் பாதுகாப்பு, சுகாதாரம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் சட்டம்-2020 (Occupational Safety, Health and Working Conditions Code) ஆகியவை அடங்கும்.

முக்கியமான குறைபாடுகள்

ஒரு சட்டம் அல்லது சட்டத் தொகுப்பைச் செயல்படுத்துவதற்கான நிலையான செயல்பாட்டு நடைமுறைகளை (standard operating procedures (SoP)) விதிகள் முக்கியமாக வரையறுக்கின்றன. அவை, மூலச் சட்டத்தின் விதிகளுக்கு முரணாக இருக்க முடியாது என்றாலும், சட்டம் பரந்த அளவில் இருக்கும்போதோ அல்லது பல்வேறு விதமாகப் பொருள் கொள்ளும் வகையிலோ இருக்கும்போது, ​​இந்த விதிகள் மிக முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன. நான்கு தொழிலாளர் சட்டத் தொகுப்புகளில் உள்ள பல விதிகளுக்குத் தொடர்ச்சியான எதிர்ப்பு இருந்ததால், இந்த விதிகள் சர்ச்சைக்குரிய சில அம்சங்களை தளர்த்தும் அல்லது அவற்றுக்குத் தீர்வு காணும் என்று பலர் எதிர்பார்த்தனர். இருப்பினும், இந்த எதிர்பார்ப்புகள் ஏமாற்றமளிக்கும் வகையிலேயே அமைந்துள்ளன.

பல பத்தாண்டுகளாக இதுபோன்ற வேலைவாய்ப்புகள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்பட்டு வந்தபோதிலும், 2020-ம் ஆண்டின் தொழிலாளர் உறவுகள் சட்டம் (Industrial Relations Code), இந்தியாவின் தொழிலாளர் சட்டக் கட்டமைப்பில் நிலையான-கால வேலைவாய்ப்பு (Fixed-Term Employment (FTE)) என்ற கருத்தை முறையாக அறிமுகப்படுத்தியது. இருப்பினும், இந்தச் சட்டம் குறைந்தபட்ச பணிக்காலத்தையோ அல்லது ஒப்பந்தத்தைப் புதுப்பிக்கும் எண்ணிக்கையையோ வரையறுக்கவில்லை.

தொழிலாளர்கள்மீது ஏற்படக்கூடிய பாதகமான விளைவுகளைத் தணிப்பதற்காக, இந்த விதிகள் இக்குறைபாடுகளுக்குத் தீர்வு கண்டிருக்கலாம். குறைந்தபட்சப் பணிக்காலம் (ஓராண்டு) என்பது, ஊழியர்களுக்குத் தீங்கு விளைவிக்கும் மிகக் குறுகிய காலப் பணிக்காலங்களைத் தவிர்த்திருக்க முடியும். மேலும், ஒப்பந்தத்தைப் புதுப்பிக்கும் எண்ணிக்கையின் மீதும் சில கட்டுப்பாடுகள் விதிக்கப்பட்டிருக்கலாம். இல்லையெனில், வழக்கமான நிரந்தரப் பணியிடங்கள்கூட வரம்பற்ற புதுப்பிப்புகளுடன் கூடிய நிலையான-கால வேலைவாய்ப்புகளாக (FTE) மாறிவிடும் அபாயம் உள்ளது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, இந்த முக்கியமான விவகாரங்கள் குறித்து விதிகள் மௌனம் காக்கின்றன.

ஊதியச் சட்டத் தொகுப்பு (மத்திய) விதிகள், 'அடிப்படை ஊதியம்' (floor wage) என்பதற்கு ஒரு தெளிவற்ற வரையறையை மட்டுமே வழங்குகின்றன. மேலும், அதனை குறைந்தபட்ச ஊதியத்திலிருந்து (minimum wage) தெளிவாக வேறுபடுத்திக் காட்டவில்லை. இந்த விதிகள் மாநில அரசுகளுடன் கலந்தாலோசிக்க வேண்டும் என்று கோரினாலும், அத்தகைய கலந்தாலோசனைகளுக்கான விரிவான கட்டமைப்பை அவை குறிப்பிடாததால், இந்தச் செயல்முறை பெரும்பாலும் பெயரளவில் மட்டுமே இருக்கும் என்ற கவலை எழுகிறது. குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நிர்ணயிப்பதற்கான தெளிவான கொள்கைகளை வகுப்பதிலும் இந்த விதிகள் தவறிவிட்டன. இதன் விளைவாக, நான்கு உறுப்பினர்களைக் கொண்ட ஒரு குடும்பத்தை மூன்று நுகர்வு அலகுகளாகக் (consumption units) கருதும் நடைமுறை தொடரவே வாய்ப்புள்ளது. இதில், வயதுவந்த ஆணுக்கு 1.0 என்ற அளவு நிர்ணயிக்கப்படும் நிலையில், ​​வயதுவந்த பெண்ணுக்கு 0.8 என்ற அளவு வழங்கப்படுவதால், இது பாலினப் பாகுபாட்டைத் தொடர்ந்து நிலைநிறுத்துகிறது

மேலும், தினசரி ஊதியத்தை எட்டால் வகுப்பதன் மூலம் மணிநேர ஊதியம் கணக்கிடப்படும் என்று அந்த விதிகள் மேலும் குறிப்பிடுகின்றன. இருப்பினும் இம்முறையில் கருத்தியல் ரீதியாக, ஒரு குறைபாடுள்ள அணுகுமுறையாகும். ஒரு மணிநேர ஊதியம் என்பது தினக்கூலியின் விகிதாசாரப் பங்கீடாக மட்டும் இருக்கக்கூடாது. ஏனெனில், ஒரு நாளின் மீதமுள்ள நேரங்களில் தொழிலாளர்களுக்கு வேலை கிடைக்காமல் போகலாம். சர்வதேச அளவில், குறைந்தபட்ச மணிநேர ஊதியங்கள் பெரும்பாலும் தினக்கூலி விகிதங்களிலிருந்து தனித்து நிர்ணயிக்கப்படுகின்றன. இந்தியாவில் அதிக எண்ணிக்கையிலான வீட்டுப் பணியாளர்கள் இருப்பதாலும், எதிர்காலத்தில் பகுதிநேர மற்றும் தள அடிப்படையிலான வேலைகள் விரிவடைய வாய்ப்புள்ளதாலும், இந்தப் பிரச்சினை குறிப்பாக முக்கியத்துவம் பெறுகிறது.

கிக் தொழிலாளர்கள் தொடர்ந்து பாதிக்கப்படக்கூடிய நிலையில் உள்ளனர்

சமூகப் பாதுகாப்புச் சட்ட (மத்திய) விதிகள், கிக் பொருளாதாரத்தில் உள்ள வேலைவாய்ப்பு உறவைத் தெளிவுபடுத்த எந்த முயற்சியும் எடுக்கவில்லை. கிக் மற்றும் தளப் பணியாளர்கள் (Gig and platform workers) தொடர்ந்து சுயதொழில் செய்பவர்களாகவே கருதப்படுகிறார்கள் மற்றும் அமைப்புசாரா தொழிலாளர் சக்தியின் ஒரு பகுதியாகவும் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள். இந்தச் சட்டத்தின்கீழ் முன்மொழியப்பட்ட கட்டாயப் பணிக்கொடை காப்பீடு (mandatory gratuity insurance) குறித்தும் இந்த விதிகள் மௌனம் காக்கின்றன. இத்தகைய காப்பீடு, முதலாளிகளால் பணிக்கொடை வழங்கத் தவறினால், பணியாளர்களைப் பாதுகாக்கக்கூடும். இருப்பினும், இந்தப் பாதுகாப்பு எவ்வாறு செயல்படுத்தப்படும் என்பதை விதிகள் குறிப்பிடவில்லை. இதன் விளைவாக, தொழிலாளர்களைப் பாதுகாப்பதற்கான ஒரு முக்கியமான வழிமுறை வரையறுக்கப்படாமல் உள்ளது. தொழில்துறை உறவுகள் சட்ட (மத்திய) விதிகளின்படி (Industrial Relations Code (Central) Rules), பதிவுசெய்யப்பட்ட ஒரே ஒரு தொழிற்சங்கம் அங்கீகரிக்கப்படுவதற்கு குறைந்தபட்சம் 30% உறுப்பினர்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். இதன் பொருள், பதிவு மட்டுமே அங்கீகாரத்திற்கு உத்தரவாதம் அளிக்காது என்பதாகும். பெரிய நிறுவனங்களில், சிறிய அல்லது புதிதாக உருவாக்கப்பட்ட தொழிற்சங்கங்கள் இந்த வரம்பை அடைவது கடினமாக இருக்கலாம். இது பல பத்தாண்டுகளாக தொழிற்சங்கங்களின் பேச்சுவார்த்தைக்கான திறன் ஏற்கனவே குறைந்துவரும் ஒரு காலகட்டத்தில், தொழிலாளர்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் அவற்றின் திறனை மேலும் பலவீனப்படுத்துகிறது. குறிப்பிடத்தக்க வகையில், 30% உறுப்பினர் தேவை என்ற நிபந்தனை சட்டத் தொகுப்பிலேயே சேர்க்கப்படவில்லை. மேலும், இந்த விதிகள் நிலையான கால ஊழியர்களைப் பணியமர்த்துவது மற்றும் அவர்களின் ஒப்பந்தத்தைப் புதுப்பிப்பது குறித்து கூடுதல் தெளிவை அளிக்கத் தவறுவதால், தெளிவின்மைக்கும் தவறான பயன்பாட்டிற்கும் கணிசமான வாய்ப்பு ஏற்படுகிறது.

தொழிலாளர்களுக்கான பாதுகாப்பு ஏற்பாடுகளில் உள்ள குறைபாடுகள்

தொழில்சார் பாதுகாப்பு, சுகாதாரம் மற்றும் பணி நிலைமைகள் சட்டத்தொகுப்பு (மத்திய) விதிகள் (Occupational Safety, Health and Working Conditions Code (Central) Rules), அச்சட்டத்தின் கீழ் வரும் பல்வேறு தொழில்களுக்கான பாதுகாப்பு மற்றும் நலன்சார்ந்த விதிகளை வகுக்கின்றன. இருப்பினும், தோட்டத் தொழிலாளர்களுக்கான வீட்டு வசதி மற்றும் மருத்துவ வசதிகள் போன்ற, தொழில் சார்ந்த சில நலன்சார்ந்த நடவடிக்கைகள் இதில் இடம்பெறவில்லை. மேலும், ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களை ஈடுபடுத்தக்கூடிய செயல்பாடுகளை இந்த விதிகள் குறிப்பிடவில்லை. அத்துடன், 'முக்கியப் பணிகள்' (core activities) மற்றும் 'முக்கியமற்ற பணிகள்' (non-core activities) ஆகியவற்றுக்கு இடையிலான வேறுபாட்டையும் இவை தெளிவாக வரையறுக்கவில்லை.

முக்கிய செயல்பாடுகளில் ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் தொழிலாளர் சந்தையானது முறைசாராத் தன்மையை நோக்கி நகர்ந்து கொண்டிருக்கிறது. ​​எனவே, இந்த விடுபடல் முக்கியமானதாகக் கருதப்படுகிறது. ஒரு முக்கியப் பணிகள் குறித்த தெளிவான வரையறை இல்லாதது, குழப்பம், தெளிவின்மை மற்றும் விதிமீறல்கள் அல்லது தவறான பயன்பாடுகளுக்குப் பெருமளவில் வழிவகுக்கிறது.

பொதுவாக, தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் கல்வியாளர்களால் விமர்சிக்கப்பட்ட பல தெளிவற்ற அல்லது விரிவான விளக்கங்களுக்கு இடமளிக்கும் வகையிலான (open-ended) விதிகளை, அவற்றை உருவாக்கும்போதே ஓரளவாவது சீரமைத்திருக்கலாம். ஆனால், இப்போது தெளிவாகத் தெரிவதுபோல, அது நடக்கவில்லை. இது மற்றுமொரு தவறவிடப்பட்ட வாய்ப்பாகவும், நாட்டின் உழைக்கும் வர்க்கத்திற்கு மேலும் கவலைக்குரிய ஒரு விஷயமாகவும் உள்ளது.

கிங்ஷுக் சர்க்கார், கோவா மேலாண்மை நிறுவனத்தில் (Goa Institute of Management) பொருளாதாரம் மற்றும் பொதுக் கொள்கை துறைப் பேராசிரியராக உள்ளார்.

Original article : Implementation complete, but workers still vulnerable. -Kingshuk Sarkar