8-வது மத்திய ஊதியக் குழு (Central Pay Commission (CPC)), அரசு ஊழியர்களின் ஊதியத்தை உயர்த்துவதில் மட்டும் கவனம் செலுத்தாமல், ஊதியக் கட்டமைப்புகளைச் சீரமைப்பதிலும் கவனம் செலுத்த வேண்டும்.
இந்தியா 8-வது மத்திய ஊதியக் குழுவை (Central Pay Commission (CPC)) நோக்கி நகரும் வேளையில், பொது விவாதம் பெரும்பாலும், புதிய ஊதியத்தைக் கணக்கிடும் முறை, ஊதிய மாற்றங்கள் மற்றும் நிலுவைத் தொகைகள் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்தி வருகின்றன. இருப்பினும், தற்போதைய கேள்வி 'ஊதியம் எவ்வளவு அதிகரிக்க வேண்டும்' என்பது அல்ல; மாறாக அரசு ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கும் தற்போதைய கட்டமைப்பு முறையானது தெளிவானதாகவும், அனைவருக்கும் சமமானதாகவும், நிதி ரீதியாகத் தொடர்ந்து நீடிக்கக்கூடியதாகவும் இருக்கிறதா என்பதுதான். இது வெறும் நிர்வாகம் சார்ந்த விஷயம் மட்டுமல்ல. அரசாங்கம் தனது ஊழியர்களின் ஊதியம், கொடுப்பனவுகள் (Allowances) மற்றும் ஓய்வூதியங்களை எவ்வாறு வடிவமைக்கிறது என்பது, அதன் பரந்த நிர்வாக முன்னுரிமைகளைப் பிரதிபலிப்பதோடு, அரசாங்கத்தின் மீதான பொதுமக்களின் நம்பிக்கையையும் தீர்மானிக்கிறது.
கட்டமைப்புப் பற்றாக்குறை
பல ஆண்டுகளாக, ஊதியக் குழுக்கள் வெறும் ஊதியத் திருத்தப் பணிகளைத் தாண்டி விரிவடைந்துள்ளன. அவற்றின் பரிந்துரைகள், சேவைகளுக்கு இடையேயான சமத்துவம், நீண்டகால நிதி உறுதிப்பாடுகள் மற்றும் அரசுக்குள்ளான அரசாங்கத்திற்குள் உள்ள நிறுவனச் சமநிலை ஆகியவற்றை தீர்மானிக்கின்றன. இருப்பினும், இந்த செயல்முறை வரையறுக்கப்பட்டதாகவே உள்ளது. குடிமைப் பணிகள், இராணுவ மற்றும் தொழில்நுட்ப சேவைகளின் பன்முகத்தன்மை வாய்ந்த சூழலமைப்பை, பெரும்பாலும் அந்தந்த சேவைகளிடமிருந்தே பெறப்படும் கோரிக்கைகளின் அடிப்படையில் மதிப்பிடும் பணியை ஒரு சிறிய, காலவரையறைக்குட்பட்ட அமைப்பு மேற்கொள்கிறது. ஒரு பொதுவான மதிப்பீட்டுக் கட்டமைப்பு இல்லாததே ஒரு முக்கிய சவாலாகும். சேவைகள் வெவ்வேறு கட்டமைப்புகள், பணிச் சூழல் மற்றும் முன்னேற்றப் பாதைகளைக் கொண்டுள்ளன. இருப்பினும், இடர், பொறுப்பு, தொழில்நுட்பச் சிக்கல்தன்மை அல்லது பதவி உயர்வு ஆகியவற்றை ஒப்பிடுவதற்கு உலகளவில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட முறை எதுவும் இல்லை. இதன் விளைவாக, எந்த அடிப்படையில் சமநிலை கோரப்படுகிறது என்பதைத் தெளிவாக வரையறுக்காமலேயே இந்த அமைப்பு செயல்படுகிறது.
சமத்துவம் தொடர்பான கேள்விகளில் இந்தச் சவால் மிகவும் தெளிவாகத் தெரிகிறது. பல்வேறு சேவைகளில், மிகவும் மாறுபட்ட பணிச் சூழல் மற்றும் முன்னேற்றப் பாதைகளையும் பொறுப்புகளையும் கொண்ட அதிகாரிகள், சில கட்டங்களில், ஒரே மாதிரியான ஊதியத்தைப் பெறக்கூடும். இது துறைகளுக்கு இடையிலான போட்டி அல்ல, மாறாக அரசு கட்டமைப்பின் ஒருமைப்பாடு சார்ந்த விஷயம். சமநிலை கடைபிடிக்கப்பட வேண்டும் என்றால், அதற்கான விதிகள் வெளிப்படையானதாகவும், நிலையானதாகவும், தர்க்கரீதியாக நியாயப்படுத்தக்கூடியதாகவும் இருக்க வேண்டும்.
நிர்வாகப் பணிகளுக்கும் ஆயுதப் படைகளுக்கும் இடையிலான ஒப்பீடு இந்தச் சிக்கலை விளக்குகிறது. ராணுவப் பணிகள் ஒரு கூர்மையான பிரமிடு போன்ற அமைப்பைக் கொண்டவை; அங்கு பதவி உயர்வு வாய்ப்புகள் குறைவு மற்றும் ஓய்வு பெறும் வயதும் முன்கூட்டியே வந்துவிடும். ஆனால் நிர்வாகப் பணிகள் பொதுவாகப் பணி உயர்வுக்கான பரந்த வாய்ப்புகளையும் நீண்டகாலப் பணிக்காலத்தையும் வழங்குகின்றன. இவ்வளவு மாறுபட்ட அமைப்புகளுக்கு இடையே ஊதியத்தை ஒருமுறைப்படுத்துவதற்கு இந்தத் துறைசார்ந்த வேறுபாடுகளைக் கவனமாக ஆராய வேண்டும்.
மூத்த நிர்வாகப் பதவிகளுக்குத் தேவைப்படும் அனுபவம் குறைந்து வருவது மற்றொரு குறிப்பிடத்தக்கப் போக்கு ஆகும். உடனடிப் பதவி உயர்வு, தற்போதைய நிர்வாகத் தேவையைப் பிரதிபலித்தாலும், சிக்கலான கொள்கை முடிவுகளை எடுக்க அனுபவமும் முதிர்ச்சியான தீர்ப்பும் அவசியம். செயல்திறன் முக்கியமானதுதான், ஆனால் அது அனுபவத்திற்கு முழுமையான மாற்றாக இருக்க முடியாது. மேலும், கொடுப்பனவுகள் (Allowances) குறித்தும் கேள்விகள் எழுகின்றன. கடினமான சூழல் அல்லது ஆபத்தான இடங்களில் பணியாற்றுவதற்காக இவை வழங்கப்படுகின்றன. ஆனால், இத்தகைய சூழல்களை அனைத்துத் துறைகளிலும் ஒரே சீராகவும் வெளிப்படையாகவும் மதிப்பிட எந்தக் கட்டமைப்பும் இல்லை. இது சில நேரங்களில் நியாயப்படுத்த முடியாத வேறுபாடுகளை உருவாக்கி, முரண்பாடுகள் இருப்பதைப் போன்ற உணர்வை ஏற்படுத்துகிறது.
செயல்பாடு-சாரா பதவி உயர்வு (Non-Functional Upgradation (NFU)) திட்டம் இது தொடர்பான மற்றொரு கவலையை எழுப்புகிறது. ஒருவருக்குக் கூடுதல் பொறுப்புகளை வழங்காமலேயே, ஊதிய உயர்வை மட்டும் அளிப்பதன் மூலம், இந்தத் திட்டம் ஒருவரின் பணிப்பொறுப்பு, கடமை மற்றும் ஊதியம் ஆகியவற்றிற்கு இடையே உள்ள தொடர்பை பலவீனப்படுத்துகிறது. சில துறைகளில் பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்புகள் மிக மெதுவாக இருப்பதைச் சரிசெய்வதற்காக இந்த செயல்பாடு-சாரா பதவி உயர்வு (NFU) திட்டம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட போதிலும், இது தார்மீக நீதி மற்றும் நிறுவன நியாயங்கள் குறித்த விவாதங்களை இன்னும் தொடர்ந்து ஏற்படுத்தி வருகிறது.
ஓய்வூதியச் சவால்
ஓய்வூதியங்கள் மற்றொரு சிக்கலான நிலையை ஏற்படுத்துகின்றன. இந்தியா தற்போது பல ஓய்வூதிய முறைகளைச் செயல்படுத்தி வருகிறது. அவற்றுள், வழக்கமாக வரையறுக்கப்பட்ட ஓய்வூதியத் திட்டங்கள், புதிய பணியாளர்களுக்கான பங்களிப்புத் திட்டங்கள் மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மக்கள் பிரதிநிதிகளுக்கான தனி ஏற்பாடுகள் ஆகியவை அடங்கும். இந்திய ரிசர்வ் வங்கியின் மாநில நிதிநிலை அறிக்கை-2023-ன்படி, ஊதியங்கள், ஓய்வூதியங்கள் மற்றும் வட்டி செலுத்துதல்கள் ஆகியவை அரசின் செலவினங்களில் பெரும் பங்கை எடுத்துக்கொள்கின்றன. இது வளர்ச்சிக்கான நிதி ஆதாரத்தைக் கட்டுப்படுத்துகிறது. இதன் விளைவாக, நிலைத்தன்மை மற்றும் தலைமுறைகளுக்கு இடையேயான சமநிலை குறித்த கவலைகள் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன.
ஒட்டுமொத்தமாக, இந்தப் பிரச்சினைகள் பொதுத்துறை ஊதியங்களுக்கு மேலும் ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறையின் தேவையை எடுத்துக்காட்டுகின்றன. தற்போது, நிர்வாகம், சட்டமன்றம் மற்றும் நீதித்துறைக்கான ஊதியக் கட்டமைப்புகள் வெவ்வேறு செயல்முறைகள் மூலம் உருவாகின்றன. அரசியலமைப்பு ரீதியாக இவை வேறுபட்டிருந்தாலும், இந்த பல்வகை அணுகுமுறை, ஊதியம் மற்றும் சலுகைகள் தொடர்பான முடிவுகளில் முரண்பாடுகளை உருவாக்கி, வெளிப்படைத்தன்மையைக் குறைக்கக்கூடும் என்கின்றனர்.
பொதுமக்களின் நம்பிக்கை என்பது வெறும் நியாயத்தன்மையை மட்டும் பொறுத்தது அல்ல. மாறாக, அது வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் எந்த அடிப்படையில் முடிவுகள் எடுக்கப்பட்டன என்ற விளக்கமளிக்கும் தன்மையையும் பொறுத்தே அமைகிறது.
ஒரு புதிய ஊதியக் கட்டமைப்பு
பல நாடுகள் பொதுத்துறை ஊதியத்தை மறுஆய்வு செய்வதற்கான தொடர்ச்சியான மற்றும் நிறுவனமயமாக்கப்பட்ட வழிமுறைகளை நோக்கி படிப்படியாக நகர்ந்துள்ளன. எப்போதாவது ஒருமுறை செய்யப்படும் பெரிய அளவிலான ஊதிய மாற்றங்களுக்குப் பதிலாக, இப்போது தன்னாட்சி பெற்ற அமைப்புகள், தெளிவான ஒப்பீட்டு அளவுகோல்கள் மற்றும் குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியிலான ஆய்வுகள் நடைமுறைக்கு வந்துள்ளன. எனவே, இந்தியாவில் பத்து ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை ஊதியக் குழுவை அமைக்கும் தற்போதைய முறை மறுபரிசீலனை செய்யப்பட வேண்டிய ஒன்றாக இருக்கலாம்.
தேசிய ஊதிய ஆணையம் (National Compensation Authority) அல்லது ஒரு சிறப்புப் பொதுச் சேவை அமைப்பு போன்ற ஒரு நிலையான கட்டமைப்பு, பொதுத்துறை ஊதியத்தில் அதிக சீரான தன்மையைக் கொண்டுவர முடியும். இது அனைத்து அதிகாரங்களையும் குவித்துக்கொள்ளும் அமைப்பாக இல்லாமல், பொறுப்பு, அனுபவம் மற்றும் பணிச்சுமை ஆகியவற்றை மதிப்பிடுவதற்கான பொதுவான விதிகளை உருவாக்கலாம். அதேநேரத்தில் வெவ்வேறு துறைகள் மற்றும் மாநிலங்களுக்கான நெகிழ்வுத்தன்மையையும் இது உறுதி செய்யலாம்.
முக்கியமாக, இத்தகைய சீர்திருத்தங்கள் இந்தியாவின் கூட்டாட்சி தத்துவத்தை மதிக்கும் வகையில் இருக்க வேண்டும். வெளிப்படைத்தன்மை, ஒப்பீட்டுத்தன்மை மற்றும் நிதி ஒழுக்கம் ஆகியவற்றின் பரந்த கட்டமைப்பிற்குள் செயல்படும் அதேவேளையில், மாநிலங்கள் தங்கள் சொந்த வழியில் கொள்கைகளைச் செயல்படுத்தும் தன்னாட்சி உரிமையைத் தக்கவைத்துக் கொள்ள வேண்டும். அரசியலமைப்பு ரீதியான சுதந்திரத்தைப் பாதிக்காமல், அரசாங்கத்தின் பல்வேறு பிரிவுகளிடையே அதிக ஒருங்கிணைப்பைக் கொண்டு வருவது, நம்பகத்தன்மையையும் பொதுமக்களின் நம்பிக்கையையும் வலுப்படுத்தும்.
இறுதியில், பொதுத்துறை ஊதியம் (public compensation) என்பது வெறும் ஊதியங்கள் மற்றும் ஓய்வூதியங்கள் சார்ந்தது மட்டுமல்ல. அது அரசுக்கும் குடிமக்களுக்கும் இடையிலான பரந்த உறவின் ஒரு பகுதியாகவும் அமைகிறது. ஒரு ஜனநாயக அமைப்பில், ஊதியக் கட்டமைப்புகள் நிதி ரீதியாக நிலைத்தன்மை கொண்டதாக இருப்பது மட்டுமல்லாமல், பொதுமக்களுக்குப் புரியும் வகையில் எளிதில் விளக்கக்கூடியதாகவும் இருக்க வேண்டும்.
8-வது மத்திய ஊதியக் குழு (8th CPC), அவ்வப்போது செய்யப்படும் ஊதிய மாற்றங்களைத் தாண்டி, இத்தகைய ஆழமான கட்டமைப்புக் கேள்விகளை ஆராய்வதற்கான ஒரு வாய்ப்பை வழங்குகிறது. இந்த வாய்ப்பு அர்த்தமுள்ளதாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறதா என்பது, வரும் ஆண்டுகளில் அரசாங்க நிர்வாகத்தின் மீது பொதுமக்கள் வைத்திருக்கும் நம்பிக்கையைத் தீர்மானிக்கக்கூடும்.
பிரேம் குமார் நாயர், ஓய்வுபெற்ற இந்திய ராணுவ அதிகாரி ஆவார்; இவருக்கு நிர்வாகக் கட்டமைப்பு மற்றும் நிர்வாக அமைப்புகள் பற்றிய ஆய்வுகளில் மிகுந்த ஆர்வம் உள்ளது.
Original article : The 8th CPC — a chance to reform pay commissions. -Prem Kumar Nair