தொழிலாளர் சட்டங்கள், விதிகள், அறிவிப்புகள், நீதித்துறைத் தீர்ப்புகள் மற்றும் நிர்வாக வழிகாட்டுதல்களைப் பயன்படுத்தி, பல மொழிகளிலும் குரல் வடிவங்களிலும் கிடைக்கக்கூடிய ஒரு உரையாடல் இடைமுகத்தைக் (conversational interface) கற்பனை செய்து பாருங்கள்.
தொழிலாளர் சட்டத் தொகுப்புகள் (Labour Codes) என்பவை வெறும் தொழிலாளர் சட்டங்களின் ஒருங்கிணைப்பு மட்டுமல்ல, அவை தொழிலாளர் நிர்வாகம் வடிவமைக்கப்பட்டு செயல்படுத்தப்படும் விதத்தில் ஒரு முக்கியக் கொள்கைரீதியான மாற்றத்தைப் பிரதிபலிக்கின்றன.
இந்தியாவின் தொழிலாளர் வரலாற்றின் பெரும்பகுதியில், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு என்பது அவர்கள் பணிபுரியும் இடத்துடன் இணைக்கப்பட்டிருந்தது. ஒரு தொழிலாளியின் உரிமைகளும் சலுகைகளும் அவர்கள் எங்கு பணியாற்றுகிறார்கள், அந்த நிறுவனம் எவ்வாறு வகைப்படுத்தப்பட்டது மற்றும் பெரும்பாலும், அங்கு எத்தனை பேர் பணிபுரிந்தனர் என்பதைப் பொறுத்தே அமைந்திருந்தன. இந்தப் புதிய கட்டமைப்பு இந்த அணுகுமுறையை முற்றிலும் மாற்றியமைக்க முயல்கிறது. ஒரு பொதுவான பாதுகாப்புக் கட்டமைப்பிற்குள், ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட மற்றும் ஒழுங்கமைக்கப்படாத துறைகள் முழுவதும் சமூகப் பாதுகாப்பை விரிவுபடுத்துவதே இதன் லட்சியமாகும். இதன் மூலம், பணிபுரியும் இடத்தைப் பின்தொடரும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்குப் பதிலாக, தொழிலாளியைப் பின்தொடரும் ஒரு அமைப்புக்குத் தொழிலாளர்களை இது நெருக்கமாகக் கொண்டுவருகிறது.
இதனால்தான் இந்தச் சட்டம், ஒரு சட்டத் தொகுப்பு (Code) என்றும் அழைக்கப்படுகிறது. இது பல்வேறு சிதறிய நிலையில் இருந்த தொழிலாளர் சட்டங்களை ஒரே பொதுவான கட்டமைப்பிற்குள் ஒன்றிணைப்பதன் மூலம், இது தொழில்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் புவியியல் பகுதிகள் முழுவதும் உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் சமூகப் பாதுகாப்பிற்கான ஒரு பொதுவான கட்டமைப்பை உருவாக்குவதை இது நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.
இருப்பினும், இத்தகைய பெரிய அளவிலான லட்சியம் அதற்கே உரிய சவால்களையும் கொண்டு வருகிறது.
உரிமைகள் எளிதில் மாற்றத்தக்கவையாக (portable) இருக்கலாம். ஆனால், அவை புரிந்துகொள்ளக்கூடியவையா? சட்டத்தின்கீழ் சலுகைகள் இருக்கலாம்; ஆனால், தொழிலாளர்கள் அவற்றை எளிதாகப் பெற்றுப் பயன்படுத்த முடியுமா? கடமைகள் சட்டத்தில் தெளிவாக எழுதப்பட்டிருக்கலாம், ஆனால், வேலையளிப்பவர்கள் அவற்றைச் சரியாகப் புரிந்துகொண்டு சீராகச் செயல்படுத்த முடியுமா?
கட்டமைப்பு சார்ந்த தடைகள்
தொழிலாளர் நிர்வாக அமைப்பு எவ்வாறு செயல்படுகிறது என்பதைச் சிலரால் மட்டுமே புரிந்துகொள்ள முடிந்தால், அந்த அமைப்பால் 'அனைவருக்குமான சமூகப் பாதுகாப்பு' (universal social security) போன்ற தனது இலக்குகளை அடைய முடியாது.
இந்தச் சவால் எழுந்துள்ள காலக்கட்டம், குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாக ஆக்குகிறது. இந்தச் சீர்திருத்தங்கள், படிவங்களையும் கோப்புகளையும் பெரும்பாலும் இணையத்திற்கு மாற்றுவதையே டிஜிட்டல்மயமாக்கல் குறித்த ஒரு உலகில் உருவாக்கப்பட்டன. செயற்கை நுண்ணறிவு, நிறுவனங்கள் குடிமக்களுடன் எவ்வாறு தொடர்பு கொள்கின்றன என்பதை மறுவடிவமைக்கும் ஒரு காலகட்டத்தில் இந்தச் சட்டத் தொகுப்புகள் நடைமுறைக்கு வருகின்றன. உச்சநீதிமன்றம்கூட அதன் பொறுப்பான பயன்பாட்டை ஆராய்ந்து வருகிறது. செயற்கை நுண்ணறிவு தாக்கத்தை ஏற்படுத்துமா என்பது இனி கேள்வியல்ல, மாறாக பொது நோக்கங்களுக்காக அதை எவ்வாறு பயன்படுத்தலாம் என்பதே உண்மையான கேள்வியாகும்.
இதற்கான ஒரு சாத்தியமான தீர்வு, 'தொழிலாளர் பெட்டி' (Labour Box) என்று அழைக்கப்படுவதில் இருக்கலாம். இது இந்தியாவின் தொழிலாளர் தரவுத்தளங்கள் மற்றும் டிஜிட்டல் உள்கட்டமைப்பின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்படும், அரசின் ஆதரவு பெற்ற, செயற்கை நுண்ணறிவு சார்ந்த உரையாடல் தளமாக (conversational platform) இருக்கும். இது ஒரு ஒழுங்குபடுத்துபவரோ, ஒரு டிஜிட்டல் நீதிபதியோ செயல்படாது. மாறாக, குழப்பம் மோதலாக மாறுவதற்கு முன்பு, தொழிலாளர்கள், வேலையளிப்பவர்கள் மற்றும் தொழிலாளர் அதிகார அமைப்புகள் நம்பகமான வழிகாட்டுதலைப் பெறக்கூடிய ஒரு அறிவார்ந்த வழிகாட்டுதல் அமைப்பாகச் செயல்படும்.
UAN, இ-ஷ்ரம் (e-Shram), ஷ்ரம் சுவிதா (Shram Suvidha) மற்றும் இணையவழித் தகராறு தீர்க்கும் தளங்கள் மூலமான இந்தியாவின் டிஜிட்டல் தொழிலாளர் உள்கட்டமைப்பு ஏற்கனவே ஈர்க்கக்கூடியதாக உள்ளது. இருப்பினும், இந்த அமைப்புகள் பெரும்பாலும் டிஜிட்டல் பதிவேடுகளாகவே செயல்படுகின்றன. அவை நடவடிக்கைகள், பரிவர்த்தனைகள் மற்றும் விளைவுகளைப் பதிவு செய்கின்றன. என்ன நடந்தது என்பதை அவை பயனர்களுக்குத் தெரிவிக்கின்றன. அது ஏன் நடந்தது அல்லது அடுத்து என்ன நடக்க வேண்டும் என்பது குறித்த விளக்கங்களை அரிதாகவே அளிக்கின்றன.
டிஜிட்டல் பதிவேடுகள் மற்றும் மனித விளக்கம்
ஒரு தொழிலாளி தனது சம்பளத்தில் பிடித்தம் செய்யப்பட்டதையோ அல்லது வருங்கால வைப்பு நிதி (provident fund (PF)) கோரிக்கை நிராகரிக்கப்பட்டதையோ காணலாம். ஒரு குறு, சிறு மற்றும் நடுத்தர நிறுவன (MSME) உரிமையாளர், பணிக்கொடைக்கான தகுதி, உரிமத் தேவைகள் அல்லது இணக்கக் கடமைகள் குறித்து நிச்சயமற்ற நிலையில் இருக்கலாம். தொழிலாளர் அலுவலகங்கள், எளிமையான ஆனால் முக்கியமான கேள்விகளுக்குப் பதிலளிப்பதில் கணிசமான நேரத்தைத் தொடர்ந்து செலவிடுகின்றன. இதன் விளைவு கணிக்கக்கூடியதுடன், குழப்பம் அவநம்பிக்கையாக மாறுகிறது, இந்த அவநம்பிக்கை தகராறாக மாறுகிறது. மேலும், அனைவருக்கும் பொதுவானதாக இருக்க வேண்டும் என்று நோக்கம் கொண்ட ஒரு அமைப்பு, நிபுணர் வழிகாட்டுதலைப் பெறக்கூடியவர்களுக்கு மட்டுமே எளிதாகப் பயன்படுத்தக்கூடியதாக மாறுகிறது.
ஒரு தொழிலாளர் பெட்டியின் (Labour Box) மதிப்பு, சந்தேகங்கள் குறைகளாக மாறுவதற்கு முன்பே அவற்றைத் தீர்ப்பதில் அடங்கியுள்ளது. தொழிலாளர்கள் சம்பளப் பிடித்தங்கள், வருங்கால வைப்பு நிதி (PF) கோரிக்கைகள், பணிக்கொடைத் தகுதி அல்லது சமூகப் பாதுகாப்புப் பலன்கள் குறித்து எளிய மொழியில் விளக்கங்களைப் பெறலாம். நிறுவனர்கள், குறிப்பாக குறு, சிறு மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்கள், விதிமீறல்கள் ஏற்படுவதற்கு முன்பே தங்களின் இணக்கக் கடமைகளைத் தெளிவாகப் புரிந்து கொள்ள முடியும். தொழிலாளர் அதிகார அமைப்புகள் வழக்கமான வழிகாட்டுதல்களைத் தரப்படுத்தலாம் மற்றும் மனிதத் தீர்ப்பு தேவைப்படும் விஷயங்களில் கவனம் செலுத்தலாம். அவ்வாறு செய்வதன் மூலம், அது தொழிலாளர் நிர்வாகத்தின் ஒட்டுமொத்தத் தரத்தையே மேம்படுத்தும்.
சட்ட அமலாக்கத்தின் மூலம் மட்டுமே இணக்கத்தை உருவாக்க முடியாது என்பதைத் தொழிலாளர் சட்டத் தொகுப்புகளே அங்கீகரிக்கின்றன. உலகளாவிய சமூகப் பாதுகாப்பு மற்றும் பரந்த தொழிலாளர் பாதுகாப்பு என்ற இலட்சியத்திற்கு, தொழிலாளர்களும் நிறுவனர்களும் சட்டத்தின் விளைவுகளை எதிர்கொள்வதற்கு முன்பே அதைப் புரிந்துகொள்ள வேண்டும். ஒருவேளை இந்தக் காரணத்தினால்தான், தொழிலாளர் சட்டத் தொகுப்புகளில் அதிகம் விவாதிக்கப்படாத புதுமைகளில் ஒன்றாக, பாரம்பரிய ஆய்வாளருக்குப் பதிலாக "ஆய்வாளர்-மற்றும்-வழிநடத்துநர்" (Inspector-cum-Facilitator) என்ற பதவி மாற்றப்பட்டுள்ளது.
செயல்முறையில் மனிதனின் பங்கு
இந்தத் தத்துவத்தை நடைமுறைக்குக் கொண்டுவருவது எளிதானதல்ல. ஒரு சாத்தியமான இணக்க விதிமீறல் குறித்து ஆலோசனையை நாடும் ஒரு நிறுவனர், பிற்காலத்தில் அமலாக்க நடவடிக்கைகளைத் தொடங்கக்கூடிய அதிகாரத்தையே அணுகத் தயங்கக்கூடும். உண்மையான முரண்பாடு எதுவும் இல்லை என்றாலும், சாத்தியமான நடவடிக்கை குறித்த அச்சம், நிறுவனரைத் தானாக முன்வந்து உதவி தேடுவதிலிருந்து ஊக்கமிழக்கச் செய்யலாம். எளிதாக்குதலும் அமலாக்கமும் இயல்பாகவே ஒன்றாகச் சிறப்பாகச் செயல்படுவதில்லை.
இன்னொரு சவாலும் உள்ளது. ஆய்வு (Inspection) என்பது விசாரணை மற்றும் சட்ட நடைமுறைகளைச் சார்ந்துள்ளது. எளிதாக்குதல் (Facilitation) என்பது தகவல் தொடர்பு, கல்வி மற்றும் சிக்கலான கடமைகளை எளிதில் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய மொழியில் விளக்கும் திறனைச் சார்ந்துள்ளது. எனவே, எளிதாக்குதல் விரும்பத்தக்கதா என்பது கேள்வியல்ல. அது நிச்சயமாக விரும்பத்தக்கதுதான். அதை எவ்வாறு சீராக, பெரிய அளவில், மற்றும் சிக்கல்கள் அமலாக்க வழக்குகளாக உருவெடுப்பதற்கு முன்பே வழங்குவது என்பதே உண்மையான கேள்வி.
இங்குதான் 'தொழிலாளர் பெட்டி' (Labour Box) மற்றொரு தீர்க்கமான மாற்றத்தை ஏற்படுத்த முடியும்.
தொழிலாளர் சட்டங்கள், விதிகள், அறிவிப்புகள், நீதித்துறைத் தீர்ப்புகள் மற்றும் நிர்வாக வழிகாட்டுதல்களைப் பயன்படுத்தி, பல மொழிகளிலும் குரல் வடிவங்களிலும் கிடைக்கக்கூடிய ஒரு உரையாடல் இடைமுகத்தைக் (conversational interface) கற்பனை செய்து பாருங்கள். ஒரு தொழிலாளி குறையைத் தெரிவிப்பதற்கு முன்பே கிடைக்கக்கூடிய தீர்வுகளைப் புரிந்துகொள்ள முடியும். ஒரு நிறுவனர், விதிமீறல் ஏற்படுவதற்கு முன்பே இணக்கம் சார்ந்த இடைவெளிகளைக் கண்டறிய முடியும். தற்காலிகப் பணிகள், தள வேலைவாய்ப்புகள் அல்லது மாநிலங்களுக்கிடையேயான ஏற்பாடுகள் போன்ற அறிமுகமில்லாத சூழ்நிலைகளை எதிர்கொள்ளும் தொழிலாளர் அதிகாரிகள், ஒரு பொதுவான விளக்க வளத்தைப் (common interpretive resource) பயன்படுத்தலாம்.
தொழிலாளர் பெட்டியானது (Labour Box) நிறுவனரீதியான முடிவெடுக்கும் முறையை மாற்றிவிடாது.
அது, விளக்கமளிப்பதைவிட முடிவெடுப்பதில் கவனம் செலுத்த நிறுவனங்களுக்கு உதவும்.
முக்கியமாக, அது 'மனித ஈடுபாடு கொண்ட' (Human-in-the-Loop) மாதிரியின் அடிப்படையில் செயல்பட வேண்டும். தொழிலாளர் பெட்டியால் சட்டங்களை விளக்கமளிக்கவும், விதிகளைப் பொருள் கொள்ளலாம் மற்றும் வழிகாட்டுதல்களை வழங்கவும் முடியும். இருப்பினும், இது சட்டரீதியான முடிவுகளை எடுக்கவோ அல்லது தகராறுகளைத் தீர்க்கவோ முடியாது. சர்ச்சைக்குரிய உண்மைகள், சட்டப் பொறுப்புகள் அல்லது அமலாக்க நடவடிக்கைகள் தொடர்பான கேள்விகள், நீதியைத் தானியக்கமாக்குவது இதன் நோக்கமல்ல. மாறாக, மக்கள் நீதியை அணுகும் வாய்ப்பை அணுகுவதை மேம்படுத்துவதே நோக்கம் என்பதை மனதில் கொண்டு, நிறுவப்பட்ட மனித நிறுவனங்கள் வழியாகவே தொடர்ந்து செல்ல வேண்டும்.
வழிகாட்டுதலுக்கும் அமலாக்கத்திற்கும் இடையிலான இந்த நடுநிலையான ஆலோசனை அடுக்கு, நிறுவனர்களுக்கான முன்கணிப்புத் தன்மையை மேம்படுத்தும், நிர்வாகிகளுக்கான பொறுப்புணர்வை வலுப்படுத்தும் மற்றும் தனிப்பட்ட விருப்புரிமையைச் சார்ந்திருப்பதைக் குறைக்கும்.
சர்வதேச அனுபவங்களும் இதே போன்றதொரு முறையையே சுட்டிக்காட்டுகிறது. அமலாக்க நடவடிக்கைகள் தொடங்குவதற்கு முன்பே மக்கள் விதிகளைத் தெளிவாகப் புரிந்துகொண்டால், தொழிலாளர் நிர்வாகம் சிறப்பாகச் செயல்படும்.
தொழிலாளர் சீர்திருத்தமாக உரையாடல் முறை (Conversationalisation)
இத்தகையதொரு தளம், தகவலறிந்த ஒப்புதல் (informed consent), தனியுரிமைப் பாதுகாப்பு மற்றும் வெளிப்படைத்தன்மை ஆகிய கொள்கைகளின் அடிப்படையில் செயல்பட வேண்டும். வழிகாட்டுதல் சட்டத்துடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும், தீர்ப்பளிப்பதிலிருந்து தெளிவாக வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் மனிதரீதியான மேல்நிலைப்படுத்தலுக்கு ஏற்றதாக இருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் நலன் பொதுப் பட்டியலில் (Concurrent List) இடம்பெற்றுள்ளதால், அதன் கட்டமைப்பு மத்திய மற்றும் மாநில அளவிலான வேறுபாடுகளைப் பிரதிபலிக்கும் வகையில் கூட்டாட்சியாக நிலைத்திருக்க வேண்டும்.
அடிப்படையில், இந்தக் கேள்வி நம்பிக்கையைப் பற்றியது. உரிமைகளைப் தொழிலாளர்கள் தங்கள் உரிமைகளைப் புரிந்துகொண்டு அவற்றை எளிதாக அணுக முடியும் என்பதில் தொழிலாளர்களுக்கு நம்பிக்கை இருக்க வேண்டும். கடமைகளைத் தொடர்ச்சியாகப் புரிந்துகொள்ள முடியும் என்பதில் நிறுவனர்களுக்கு நம்பிக்கை இருக்க வேண்டும். இந்த வகையில், நம்பிக்கை என்பது நல்லாட்சியின் விளைவு மட்டுமல்ல. அது நல்லாட்சிக்கு ஒரு அடிப்படைத் தேவையாகும்.
தொழிலாளர் சீர்திருத்தத்தின் முதல் கட்டம் சட்டத் தொகுப்பாக்கமாகவும் (codification), இரண்டாம் கட்டம் எண்ணிம மயமாக்கலாகவும் (digitalisation) இருந்தால், மூன்றாம் கட்டம் உரையாடல் மயமாக்கலாக (conversationalisation) இருக்கலாம். இதன் பொருள், சட்டங்கள், தரவுத்தளங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள், தாங்கள் சேவை செய்வதற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட மக்களுடன் அர்த்தமுள்ள வகையில் தொடர்பு கொள்ளும் ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவதாகும்.
தொழிலாளர் சட்டத் தொகுப்புகளின் உண்மையான வாக்குறுதி, சட்டங்களை எளிமையாக்குவதில் மட்டுமல்ல, பங்கேற்பை விரிவுபடுத்துவதிலும் உள்ளது. உலகளாவிய சமூகப் பாதுகாப்பைச் சட்டமாக்குதல் மற்றும் அமல்படுத்துதல் மூலம் மட்டுமே உருவாக்க முடியாது. அதற்கு, தொழிலாளர்கள், முதலாளிகள் மற்றும் நிறுவனங்கள், கணிக்கக்கூடிய, அணுகக்கூடிய மற்றும் நம்பகமான ஒரு கட்டமைப்பின் மூலம் ஒருவரையொருவர் புரிந்துகொள்ள வேண்டும்.
தொழிலாளர் பெட்டி (Labour Box) என்பது இந்த நம்பிக்கை அடிப்படையிலான கட்டமைப்பை உருவாக்குவதற்கான ஒரு முன்மொழிவாகும். ஏனெனில், வேலை உலகில், உரிமைகள் புரிந்துகொள்ளப்படும்போது மிகவும் அர்த்தமுள்ளதாகின்றன. கடமைகள் தெளிவாக இருக்கும்போது மிகவும் பயனுள்ளதாகின்றன. மேலும், தொடக்கத்திலிருந்தே உரிமைகளும் பொறுப்புகளும் சரியாகப் புரிந்து கொள்ளப்படும்போது பல தகராறுகளைத் தவிர்க்கலாம்.
உத்தம் பிரகாஷ் கொச்சியில் பணியாற்றும் மண்டல வருங்கால வைப்பு நிதி ஆணையர் ஆவார். ரோஹித் மணி திவாரி திருவனந்தபுரத்தின் மண்டல தொழிலாளர் ஆணையர் (சி) ஆவார். ரஞ்சன் குமார் சாஹூ மும்பையின் மண்டல வருங்கால வைப்பு நிதி ஆணையர் ஆவார்.
Original articles: Labour codes need a Labour Box to fulfil their promise -Uttam Prakash, Rohit Mani Tiwari, Ranjan Kumar Sahoo